Carreira é um aspecto da vida profissional que não pode ser delegado. Do ponto de vista do profissional, precisamos trabalhar na mudança do modelo mental, incentivando a responsabilidade pela própria carreira, reforçando o protagonismo e dando clareza que o plano de carreira nas empresas passará por reformulação. Portanto, o objetivo das empresas neste momento será apoiar o colaborador a se desenvolver e estar pronto para as possibilidades que surgirem. Da mesma forma, será necessário preparar os líderes para dialogarem com seus times. Ou seja, eles devem compreender e apoiar o desenvolvimento dos colaboradores. Afinal, este novo mundo do trabalho exigirá permanente proximidade com as equipes. Nesse sentido, as abordagens construtivistas, com constante diálogo aberto serão fundamentais. Mais do que avaliar desempenho, precisamos dialogar sobre carreira. Com estas mudanças em andamento, o emprego sofrerá mudanças significativas. De certa forma, boa parte dos colaboradores nas empresas já está demitida dos modelos tradicionais e terá que se reinventar. Estes profissionais deverão ter a capacidade de produzir e gerar renda. Então, muito além do emprego tradicional, teremos que encontrar novas alternativas. Cada vez mais teremos estruturas em home office (não integral), trabalho flexível, revisão de estruturas e níveis hierárquicos.

O que as empresas têm feito

Um recente estudo da consultoria Mckinsey & Company identificou que 80% das maiores empresas do mundo já estão revisando seus paradigmas de trabalho em função da crise. Por isso, consideram aplicar mudanças na sua forma de trabalhar e operar a partir dos aprendizados dessa nova dinâmica de operação. Não apenas na questão do home office, mas na forma de trabalhar (processos) e gerir as equipes. Algumas destas empresas criaram células menores e estruturas mais flexíveis para dar sequência nos projetos. Certamente, este modelo vem ganhando cada vez mais força. São equipes de trabalho mais versáteis e não vinculadas a uma função específica. Os indivíduos fluem na empresa conforme suas competências, demandas corporativas e interesses de carreira. Isso transforma o modelo hierárquico tradicional e as vastas estruturas de poder. Algumas companhias já fazem isso há algum tempo, como Amazon, Zappos e Spotify. A Amcham, Câmara Americana de Comércio, constatou entre seus associados no Brasil que mais de 70% das empresas já ajustaram suas estruturas para seguir operando fora dos escritórios. Certamente elas terão impacto em seus modelos de trabalho. Essas mudanças não serão transitórias para boa parte das organizações que irão considerar as novas estruturas como possibilidade para reduzir custos e otimizar seus resultados.

A carreira e as alterações nas relações de trabalho

Portanto, além do impacto direto na economia, essa crise também trouxe alterações nas relações de trabalho. Isso exigirá uma profunda revisão no modelo mental de trabalho e na forma de conduzir a gestão. A tradicional noção de emprego como uma função específica e com um plano de carreira pré-determinado para crescer na organização já estava com os dias contados. Sobreviverão no mercado aqueles profissionais que de fato assumem sua carreira, investem de forma permanente no autodesenvolvimento e estão disponíveis para resolver problemas de negócios. Aqueles que esperam uma cultura paternalista em que são guiados por uma empresa, antes mesmo da pandemia, já começaram a ser engolidos pelo vírus da mudança. Viver da burocracia empresarial não será mais uma alternativa. A carreira no passado era uma sequência de cargos ao longo de uma trajetória. A carreira contemporânea é um conjunto de experiências significativas ao longo do tempo. Em função disso, os conceitos de Broadbanding” na composição de faixas salariais ganham força para ressurgir com ferramenta de gestão do Salário Base e da Remuneração Total.

Carreira e hierarquia

Os modelos piramidais baseados no poder, emanado do topo, pouco favorecem a inovação. A hierarquia do futuro será baseada no potencial de contribuição das pessoas e não no peso do seu cargo na estrutura. E, caso não seja possível extinguir completamente o modelo tradicional, precisaremos construir sistemas híbridos. Nesses modelos mistos, o desafio será mapear as contribuições que as pessoas querem e podem oferecer e, a partir desse modelo, organizar espaços para que elas possam se desenvolver na empresa. Nos últimos anos o conceito de retenção de talentos sofreu com sérios problemas. Isso porque os profissionais talentosos não são retidos e sim engajados quando percebem que podem contribuir e têm perspectivas de desenvolvimento na empresa. Essa realidade só será possível quando oxigenarmos nossas lideranças e substituirmos o modelo de comando e controle para um sistema mais construtivista. As melhores ideias e projetos precisam ter voz, independente de quem as constrói. Um estudo recente da consultoria Gartner revelou que 52% das pessoas deixam as empresas quando não percebem oportunidades de carreira e reconhecimento. As organizações que realmente quiserem inovar em 2021 devem começar revisando suas estruturas e seu desenho organizacional. Para os amantes da hierarquia rígida e da disciplina como filosofia de gestão, restará o árduo sabor de ficar gerindo as pessoas menos inovadoras e com o deprimente hábito de agradar o chefe.