A remuneração dos executivos tornou-se cada vez mais sensível e está sob maior análise. Nos últimos dois anos, o ambiente em que as empresas operam mudou drasticamente. A pandemia da COVID-19, a ascensão do capitalismo de stakeholders, a intensificação da mobilidade de talentos, as mudanças regulatórias e outros fatores externos continuarão a impactar a governança dos programas de remuneração e desempenho de executivos. Então, o que os Conselhos, Comitês de Pessoas / Remuneração e Executivos seniores devem pensar para lidar com essas complexidades? Abaixo apontamos 5 temas que provavelmente afetarão os programas de remuneração de executivos em 2022 e nos próximos anos.

ESG e Medidas Climáticas

As questões ambientais, sociais e de governança (ESG) são as principais preocupações dos conselhos e das equipes de gestão. O aumento das expectativas de investidores, clientes, funcionários, reguladores e outros levou as empresas a alinhar melhor os interesses da administração com todas as partes interessadas. As empresas começaram a incorporar, em seus planos de incentivo, medidas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Por exemplo, representação de gênero e raça e medidas climáticas, como redução de emissões de gases de efeito estufa e metas de descarbonização. Estudos recentes apontam que mais da metade das empresas do S&P 500 nos Estados Unidos e mais de dois terços das 400 maiores empresas da Europa têm pelo menos uma medida/fator ESG em seus planos de incentivo. Atualmente, as métricas ESG são mais comuns em planos de incentivo de curto prazo (ICP) em comparação com incentivos de longo prazo (ILP). Embora medidas como a redução de emissões de CO2 envolvam transições de longo prazo para a maioria das empresas, apenas 13% das empresas europeias e apenas 2% das empresas americanas têm medidas relacionadas ao clima em seus planos de ILP. Esperamos que mais empresas comecem a incorporar medidas ESG e climáticas nos planos de ICP e particularmente nos planos de ILP.

Ações Corporativas e Novos Modelos de Negócios

As empresas estão buscando diversas ações corporativas na tentativa de criar valor. Várias empresas implementaram incentivos de criação de valor, em que a administração é recompensada por gerar retornos sustentáveis ​​(e às vezes ajustados ao risco) acima das taxas mínimas relevantes. Assim, os modelos de remuneração dos executivos terão que se alinhar a essas ações corporativas. Além disso, estamos testemunhando a evolução digital das indústrias tradicionais, exigindo modelos de remuneração diferentes. As empresas estão montando empreendimentos digitais para competir com as disrupções trazidas pelos ecossistemas de startups. Para esses empreendimentos apoiados por patrocinadores, as empresas precisarão de incentivos diferenciados em comparação com a Organização Principal e com perfis de risco e de recompensa mais altos.

Psicologia do Pagamento

As empresas estão começando a questionar o que impulsiona e motiva suas equipes executivas. Por exemplo, modelos convencionais de incentivos altamente alavancados podem nem sempre conduzir os comportamentos ou resultados desejados. As empresas estão aplicando cada vez mais conceitos de economia comportamental para avaliar as compensações que os executivos fariam em relação a oportunidades de alta, aversão a perdas e horizontes de tempo de incentivo. Isso pode afetar a linha de visão, a orientação para o desempenho, a motivação e os elementos de retenção dos planos de incentivo. Algumas empresas começaram a oferecer aos executivos a flexibilidade de escolher entre diferentes combinações de remuneração ou diferentes modelos de incentivos, mantendo o valor esperado equivalente. Isso permite que os executivos façam trocas relevantes, escolham os modelos mais alinhados às suas necessidades pessoais e assumam mais responsabilidade por sua própria remuneração.

Incentivos inovadores

As empresas estão aplicando modelos de pagamento inovadores relevantes para diferentes estágios de seus ciclos de vida de negócios – planos de incentivo de hiper crescimento, participação nos lucros, criação de valor, transformação e reciclagem de capital. Também estamos vendo incentivos entregues por meio de criptomoedas, tokens e outros instrumentos. Outra abordagem a ser considerada é a complexidade dos planos de incentivos. As empresas estão tentando simplificar os modelos reduzindo instrumentos e fortalecendo a linha de visão. Alguns optaram por desalavancar o pagamento e converteram instrumentos de recompensa de alto risco em planos de menor valor com menor risco e recompensas mais baixas. Outra medida crescente contempla inserir uma mentalidade de propriedade entre os executivos por meio de ações vitalícias e requisitos de participação acionária maiores.

Competência Ampliada dos Comitês de Pessoas / Remuneração

Os comitês precisarão continuar aplicando o bom senso ao lidar com programas de remuneração de executivos afetados pela COVID-19. Por exemplo, abordar possíveis ganhos ou perdas inesperadas (dependendo do setor), determinar os resultados de bônus se as empresas superarem as metas que foram consideravelmente inferiores em comparação com os anos anteriores, lidar com prêmios de ILP em andamento, determinar a base apropriada para concessões de ILP em casos de preços das ações significativamente reduzidos e assim por diante. Além disso, estamos testemunhando o início da ampliação das atribuições dos Comitês de Pessoas / Remuneração para cobrir gestão de talentos, planejamento de sucessão, engajamento de funcionários, cultura corporativa, diversidade, equidade e inclusão e questões de sustentabilidade. Os comitês estão estabelecendo vínculos explícitos entre remuneração de executivos e governança de capital humano mais ampla – incentivos para colaboração, força de liderança, bem-estar dos funcionários e metas ESG, entre outros. Várias empresas líderes em todo o mundo até ampliaram os nomes dos Comitês de Pessoas / Remuneração para incluir liderança, ESG, cultura, desenvolvimento organizacional e outras prioridades. É importante notar que nem todas essas tendências são novas. Mas eles provavelmente ganharão destaque em 2022. À medida que as empresas navegam por algumas dessas complexidades, elas se beneficiarão com os princípios orientadores de propósito, alinhamento, responsabilidade e engajamento. Começar com a apreciação do motivo da existência da organização, garantir que a gestão esteja alinhada com os interesses de todas as partes envolvidas, ter clareza em relação aos vínculos de remuneração e desempenho e entender os comportamentos humanos, retenção e engajamento ajudará as empresas a projetar programas de remuneração mais significativos e obter resultados positivos. A governança dos programas de remuneração de executivos continuará sendo uma tarefa complexa e os 5 temas listados aqui podem apoiar os conselhos e as equipes de gestão a manter seus planos mais importantes orientados para o futuro.